Sie erhalten hauptsächlich Bewerbungen, mit denen sie einfach nichts anfangen können, weil die nötige Berufserfahrung fehlt. Es stiftet für sie einfach keinen Sinn, sich mit Quereinsteigern zu beschäftigen, die in der Kanzlei eher eine Be- als eine Entlastung darstellen würden.

Weil zu wenig Bewerber-„Material“ da ist, senken sie die Standards und stellen Leute ein, die gar nicht zu 100% passen und die sie vor gerade mal 5 Jahren definitiv nicht genommen hätten. Sie gehen also Kompromisse ein, statt ihre Wunschvorstellungen durchzusetzen.

Sie sind erstaunt über die jungen Personalvermittler und Agenturinhaber, die meinen, sie könnten einem die Welt erklären, nur weil sie eine Rolex am Handgelenk tragen.

Als Steuerberater sehen sie die WAHRE Entwicklung der deutschen Wirtschaft und verstehen, dass es nicht mehr so ist wie vor fünf, zehn oder zwanzig Jahren. Sie benötigen fachlich starke Mitarbeiter, die effizient arbeiten, um trotz der bei vielen Mandanten vorhandenen Umsatzeinbrüche noch den gleichen Ertrag zu erwirtschaften.

Recruiting erscheint wie eine Blackbox: Von außen ist es quasi unmöglich, zu erkennen, worauf es wirklich bei einer Stellenanzeige ankommt oder was man genau tun muss, um auf Plattformen wie Facebook, Instagram und Co. erfolgreich zu sein… besonders, wenn man diese Apps selbst privat überhaupt nicht oder nur selten nutzt.

Das Überstundenkonto im Team wächst, der steigende Fristen-Druck sorgt für Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern, die Krankheitstage häufen sich und die Angst, jetzt auch noch gute Mitarbeiter zu verlieren, steigt.

Abends bis 20 oder 22 Uhr zu arbeiten, ist zum Normalzustand geworden. Und selbst am Wochenende brennt das Licht im Büro oder zu Hause im Arbeitszimmer stundenlang.

Sie müssen regelmäßig sogar lukrative und spannende Mandate ablehnen, weil einfach die Kapazität fehlt und die Mitarbeiter jetzt schon überlastet sind.

Sie erhalten täglich Anrufe von Personalvermittlern, die große Versprechungen machen und „ganz fantastische Ergebnisse“ mit ihrer „einzigartigen Methode“ erzielen, aber von außen sehen die Agenturen alle gleich aus und sie wissen nicht, wem sie vertrauen können. Vor allem kann ja jeder einfach eine Agentur gründen und muss nicht erst jahrelang studieren und eine schwere Prüfung bestehen — ganz im Gegensatz zum Steuerberater.

Sie geben horrende Summen für Headhunter aus, weil sie keinen anderen Weg kennen, oder keine für sie funktionierende Alternative gefunden haben.

Neben dem Tagesgeschäft bleibt einfach keine Zeit, um sich selbst um die Stellenanzeigen zu kümmern, die Bewerbungen zu durchforsten und lange Bewerbungsgespräche zu führen.

Sie machen sich Sorgen um die Zukunft ihrer Kanzlei, weil ein signifikanter Teil der Mitarbeiter bald in Rente geht und sie nicht wissen, wie sie diesen ersetzen.

Welche Stelle will man in welcher Zeit besetzen?

Wie hoch ist die regionale Konkurrenz?

Befindet sich die Kanzlei auf dem Land, in einer Metropole oder im Speckgürtel?

In welcher Region in Deutschland befindet sich die Kanzlei?

Das Gebäude & Büro Ihrer Kanzlei

Das Team und die einzelnen Mitarbeiter

Die Arbeit und Arbeitsweise

Karrierechancen: Zeigen Sie die möglichen Karrierechancen in Ihrer Kanzlei anhand von realen Beispielen, also z.B. einen Azubi, der nach dem Steuerfachangestellten den Steuerfachwirt in Ihrer Kanzlei gemacht hat. Zeigen Sie, wie Sie den Mitarbeiter dabei unterstützt haben, welche Vorteile der Mitarbeiter durch die Weiterbildung hat und in welcher Zeitspanne die Weiterbildungen möglich ist.

Fach-Spezifische Weiterentwicklung: Gute Mitarbeiter möchten sich weiterentwickeln und wissen, dass ständige Fortbildung wichtig ist. Zeigen Sie, auf welche externen Weiterbildungsmöglichkeiten Ihre Mitarbeiter Zugriff haben und beschreiben Sie den Prozess, mit dem Sie Weiterentwicklungen aktiv fördern.

Perspektive: Wenn Sie besondere Karrieremöglichkeiten (Partnerschaft, Weiterbildungen, Spezialisierung) anbieten, können Sie dies auf der Karriereseite ansprechen und Bewerber anziehen, die sich selbst weiterentwickeln möchten.

Gehalt: Wer gute Arbeitnehmer möchte, sollte auch marktübliche Gehälter bezahlen. Indem Sie das mögliche Einstiegsgehalt auf der Karriereseite zeigen, wissen Bewerber direkt auf was Sie sich einlassen. Aktuelle Gehälter können Sie neben den Kammerberichten auch auf www.gehalt.de für die Stelle / Region prüfen. I.d.R. fahren Kanzleien sehr gut, wenn Sie 10% über dem Marktdurchschnitt bieten. Hohe, nicht leistungsbezogene Gehälter, ziehen oft nur „Söldner“ an.

Arbeitsatmosphäre: Streichen Sie jede Art von Floskel aus allen Texten! Zeigen Sie, wie Ihr Team sich zusammensetzt, in welchem Umfeld gearbeitet wird und beschreiben Sie die internen und externen Kommunikationswege.

Digitale Kompetenzen: Wenn Sie digital affine Mitarbeiter möchten, dann müssen Sie selbst digitale Kompetenz beweisen. Zeigen Sie hier insbesondere, wie Sie die Digitalisierung in Ihrer Kanzlei umgesetzt haben.

Zukunftsvision und Mission: Treue und loyale Mitarbeiter gewinnen Sie, indem Sie gemeinsame Ziele verfolgen und erreichen. Um Mitarbeiter zu finden, die sich auch mit Ihren Werten und Zielen identifizieren können, müssen Sie diese auch genau kommunizieren. Dabei helfen wir Ihnen natürlich!